业绩等级划分标准

1、该划分为多少等级

设计绩效考核体系，绩效考核等级划分为多少是很关键的。很多企业在这方面没有过多研究，导致等级划分不合理，这会影响绩效考核的效度，进而影响绩效管理的实施效果。

2、如何确定绩效考核等级

无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何确定绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。

绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别以及能否得到工资晋级、岗位晋升。划分绩效考核等级主要有以下三种方式：

1）根据分数直接确定等级

这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。

2）强制排序法

将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据排序结果以及各等级员工规定比例划分为各个等级。

例如，某女装企业对各部门绩效考核结果的制度安排：

公司对各部门、各分公司及各直营店员工的季度绩效考核结果实行强制排序。将绩效考核结果从高到低排序，排在前20%并且分数达到90分者绩效考核结果为‘优秀’，前20%～40%并且分数达到80分者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’。

以下是某供电公司对县（区）局绩效考核结果的制度安排：

总分前两名县（区）考核结果为‘优秀’，其余为‘合格’；考核结果为‘优秀’县（区），月度考核员工‘优秀’比例不能超过40%；考核结果第三、第四县（区），月度考核员工‘优秀’比例不能超过30%，‘基本称职’员工比例不低于5%；考核结果为最后一名县（区），月度考核员工‘优秀’比例不能超过20%，‘基本称职’员工比例不低于10%。

3）综合法

就是综合以上两种方法的优点，一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定，另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。

以下是某银行对支行员工绩效考核结果的制度安排：

考核分数85分以上员工才能达到‘优秀’等级，达到60分低于75分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’；同时，支行考核为‘优秀’，员工‘优秀’比例不超过30%；支行考核为‘合格’，员工‘优秀’比例不超过15%；支行考核‘待改进’，员工‘优秀’比例为0%，考核‘为待改进’员工比例不低于20%；支行考核‘不合格’，员工‘优秀’比例为0%，考核为‘待改进’员工比例不低于30%。